労使協定締結の流れとは？種類や届出、労働者代表の選出など社労士が解説します

労使協定とは？

労使協定とは、労働者（従業員）と使用者（企業）との間で、書面によって締結する労働条件などの取り決めのことです。労働者側は、従業員の過半数で組織される労働組合か、無ければ従業員の過半数を代表する者が労働者代表として選出されます。

労働基準法や育児・介護休業法など、法律には本来、強行的効力があり、法令違反の多くに罰則が設けられています。しかし、労使協定を締結することで、一定の場合には、これらの法的強制力や罰則を回避できるようになります。

このような労使協定の効力を『免罰的効力（免罰効果）』といいます。免罰的効力は、36協定は「締結・届出」、それ以外は「締結」によって発生します。ただし、届出義務が課せられる労使協定もありますので、各労使協定に必要な要件は事前に確認しておきましょう。

36協定についての詳細は、こちらの記事を参考にしてください。

労使協定と労働協約の違い

労働協約とは、労働組合と使用者との間で、書面によって締結する労働条件などの取り決めのことです。労働協約は、原則として労働組合の組合員である従業員にのみ適用されます。

労使協定も、従業員の過半数を組織する労働組合がある場合には、労働組合と使用者との間で締結されますが、あくまで全従業員の代表として合意を行うものです。そのため、労使協定の適用範囲は全従業員にわたるところが労働協約との違いです。

ただし、労働協約の適用を受ける労働組合の従業員数が事業場の4分の3以上となる場合は、労働組合に加入していない従業員についても労働協約の内容が適用されます。

労使協定と就業規則の違い

就業規則とは、勤務時間、賃金、休暇などの労働条件や、従業員が守るべき職場内の規律について具体的に定めた規則です。その企業での最低基準のルールを定めたものであり、従業員数が10人以上の企業では必ず作成し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

労使協定は労働者と使用者との合意に基づき締結される契約ですが、就業規則には労働者代表からの意見聴取の義務はあるものの、合意までは不要となっています。使用者側が一方的に定められるところが、労使協定との違いです。

また、労使協定には免罰効果がありますが、民事的な権利義務は発生しません。就業規則には規範的効力だけでなく、民事的な権利義務が発生するという効果も持っています。

労使協定の一覧、種類

時間外・休日労働（36協定）

法定労働時間（日８時間、週40時間）を超えて、また法定休日（週１日の休日）に

労働させる場合に締結する労使協定（※参考：36協定とは）

・労働基準監督署への届出－必要

・有効期間の定め－必要

１ヶ月単位の変形労働時間制

１ヶ月の変形労働時間制を採用する場合で、就業規則に記載が無い場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要（ただし、就業規則に記載があれば作成不要）

・有効期間の定め－必要

フレックスタイム制

フレックスタイム制を採用する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要（ただし、清算期間が1か月を超える場合には必要）

・有効期間の定め－不要

１年単位の変形労働時間制

１年の変形労働時間制を採用する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要

・有効期間の定め－必要

１週間単位の非定型的変形労働時間制

従業員数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店の事業において、

１週間の非定型的変形労働時間制を採用する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要

・有効期間の定め－不要

事業場外のみなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制を導入する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要（ただし、みなし労働時間が法定以下であれば不要）

・有効期間の定め－必要

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制を導入する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要

・有効期間の定め－必要

休憩の一斉付与の除外

一斉休憩の適用除外を受けようとする場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇のうち5日を超える部分について計画的に付与する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

時間単位年休

年5日以内の年次有給休暇を時間単位での取得を可能にする場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

年次有給休暇取得日の賃金

年次有給休暇取得日の賃金を健康保険法の標準報酬日額に相当する額で支払う場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

代替休暇

月60時間を超える法定外残業を行った場合に2.5割分の割増賃金支払いの代わりに、

有給の休暇（代替休暇）を付与する制度を導入する場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

貯蓄金管理

従業員の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－必要

・有効期間の定め－不要

賃金の一部控除

福利厚生施設の費用、親睦会費、労働組合費、社宅家賃、団体保険料など、

法令上の項目（所得税、住民税、社会保険料等）以外で、

会社独自のルールとして給与から控除をする場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

賃金の口座振込・デジタル払い

従業員の給与を口座振込やデジタル払いによりおこなう場合に締結する労使協定

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

育児・介護休業法関連

育児・介護休業法に関する以下の内容をまとめて締結する労使協定

1. 入社1年未満など一定の従業員を育児休業・出生時育児休業の対象外とする場合
2. 入社1年未満など一定の従業員を介護休業の対象外とする場合
3. 入社6ヶ月未満など一定の従業員を子の看護休暇の対象外とする場合
4. 入社6ヶ月未満など一定の従業員を介護休暇の対象外とする場合
5. 入社1年未満など一定の従業員を所定外労働の制限の対象外とする場合
6. 入社1年未満など一定の従業員を短時間勤務の対象外とする場合
7. 出生時育児休業の申出期限を1ヶ月前までに設定する場合（原則は2週間前まで）
8. 出生時育児休業中に従業員が合意した範囲で就業することを可能とする場合

・労働基準監督署への届出－不要

・有効期間の定め－不要

労使協定の締結・運用の流れ

労使協定の運用は、以下の流れでおこないます。適切な方法で不備がないように労使協定を作成・締結し、必要な手続きをおこないましょう。

①自社の状況に合わせて、使用者側で労使協定を作成する

②労働組合が無い場合は、民主的な方法で労働者代表を選出する

③労使協定の内容を確認し、労働者代表と企業がそれぞれ記名・押印する

④締結後の労使協定を社内へ周知する

⑤届出が必要な労使協定は労働基準監督署へ控えとともに提出する

⑥原本（⑤の場合は労働基準監督署から返却された控え）を無くさないよう保管する

労働者代表の選出方法

労働者代表は、以下のように民主的な方法で選出します。ただし、管理監督者や役職者など人事権が強い従業員は労働者代表にはなれません。

【立候補者がいるときの流れ】

1. 労働者代表を選出する必要があると社内で周知する
2. 期日を決めて、立候補者を募る
3. 立候補者が労働者代表となることについて賛成か反対かを挙手や投票、回覧などで確認する
4. 従業員の過半数の賛成があれば、立候補者を労働者代表に決定する
5. 労働者代表を社内で周知する
6. 決めた経緯と労働者代表の名前を議事録などに残しておく

【立候補者がいないときの流れ】

1. 労働者代表を選出する必要があると社内で周知する
2. 期日を決めて、労働者代表に適任と思われる人を従業員から推薦してもらう
3. 推薦された人が労働者代表となることについて、賛成か反対かを挙手や投票、回覧などで確認する
4. 従業員の過半数の賛成があれば、推薦された人を労働者代表に決定する
5. 労働者代表を社内で周知する
6. 決めた経緯と労働者代表の名前を議事録などに残しておく

持ち回りや話し合いなど、従業員の過半数が賛成していることが明確であれば、投票や挙手、回覧などで決める必要はありません。ただし、企業が一方的に労働者代表を決めることは認められませんので注意してください。従業員で決める必要があります。

また、従業員の過半数の賛成とは、正社員、契約社員、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、事業場で働いているすべての従業員の過半数から賛成を得ていることを指します。

労使協定の提出方法、様式の種類

届出が必要な労使協定は、窓口・郵送・電子申請いずれの方法でも提出可能です。窓口もしくは郵送で提出する場合には、原本だけでなく、写しも提出しましょう。控えとして返却されます。

様式は、厚生労働省ホームページの主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）からダウンロードできます。

• 時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）
• １箇月単位の変形労働時間制に関する協定届
• １年単位の変形労働時間制に関する協定届
• １週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届
• 事業場外労働に関する協定届
• 専門業務型裁量労働制に関する協定届
• 貯蓄金管理協定届

労使協定の社内周知

労使協定の周知とは、従業員が希望すれば、いつでも見られる状態にしておくことです。労使協定の締結が完了したら、社内に周知をおこないましょう。例えば、以下のような方法が一般的です。

• PDFで社内のいつでも見られる共有サーバーなどに保管する
• 印刷して、見やすい場所へ掲示または事業所へ備え付ける
• 印刷して、従業員へ配布する

労使協定でより良い職場づくりをサポートします

労使協定は、労働条件や労働関係を調整する重要な文書です。労働環境をより健全で円滑なものにするためには、正確で適切な労使協定の締結が不可欠です。

うちやま社会保険労務士事務所では、企業のニーズと最新の法律に合わせた労使協定の種類や内容に関するアドバイスから、労働者代表の選出方法、労使協定の提出代行まで、一貫してサポートいたします。

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