36協定とは？
「36協定（さぶろくきょうてい）」とは、企業が従業員へ残業や休日労働を命じる場合に、必要とされる労使協定です。36協定が無ければ、企業は法定の範囲（１日８時間、週40時間の労働時間、週１日の休日）を超えて従業員を働かせることはできません。事前に労働基準監督署への届け出が必須です。
正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といいますが、労働基準法第36条に基づく労使協定のため、一般的に「36協定届」と呼ばれています。
本来は、この「36協定届」と別に「労使協定書」の提出が必要です。しかし、36協定届に署名・押印がある場合には、労使協定書として扱っても差し支えないとされています。
労使協定とは？
企業と労働者代表（従業員の過半数を代表する者）との間で、労働条件などの決まりについて締結する文書です。口頭では成立しないため、書面にする必要があります。
労働基準法など法律には強制力があり、規定違反の多くについては罰則が設けられています。しかし、労使協定によって、この法的な強制力や罰則の対象外にすることができます。
36協定に関しても、「１日８時間、週40時間の労働時間、週１日の休日」の原則について、労働者の団体意思による合意を条件として、例外を認めているということです。労使協定の締結・届出という手続きを踏むことで、残業や休日労働を実施しても刑罰の対象となることを回避できます。
労使協定についての詳細は、こちらの記事を参考にしてください。
時間外労働の限度時間・罰則
36協定を締結したからといって、無制限に残業や休日出勤が許されるわけではありません。法律上、残業時間の上限は「月45時間、年360時間」と定められています。
ただし、一時的に限度時間におさまらない月が予想される場合には、「特別条項付きの36協定」を締結すれば、以下の時間までは、限度時間を超えて残業ができます。
- 残業時間が年720時間以内
- 残業時間+休日労働の合計が月100時間未満
- 残業時間+休日労働の合計がについて、２～６ヶ月すべて月平均80時間以内
上記に違反した場合は罰則として、「６ヶ月以下の懲役または30万以下の罰金」が科されるおそれがあります。
※以前は、特別条項の上限と罰則が無かったため、特別条項さえ締結していれば無制限に残業が可能であるという状況でした。しかし、2019年4月（中小企業は2020年4月）より、上限規制の法律が導入されました。つまり、時間外労働に対する取り締まりが以前よりも厳格化している情勢であるということです。
36協定に定める事項
36協定により従業員へ残業・休日労働をさせるには、以下を定める必要があります。
① 時間外または休日に労働をさせる必要のある具体的理由
② 業務の種類
③ 労働者の範囲
④ 以下(a)～(c)の期間について、延長することができる時間数
- １日
- １ヶ月
- １年間
⑤ １年の起算日
⑥ 労働させることができる休日
⑦ 残業+休日労働の合計時間数が「月100時間未満」「２～６ヶ月平均80時間以内」であること（チェックボックスにチェックを付けて提出します）
⑧ 労使協定の有効期間（原則１年間です）
特別条項に定める事項
臨時的な事情で時間外労働の限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えて、従業員を働かせる必要がある場合には、特別条項としてさらに以下を定める必要があります。
① 限度時間を超えて労働をさせる必要のある具体的理由
② 業務の種類
③ 労働者の範囲
④ 限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
⑤ 以下(a)～(b)の期間について、限度時間を超えて延長できる残業+休日労働の合計時間数
- １ヶ月（100時間未満）
- １年間（720時間以内）
⑥ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
⑦ 限度時間を超えて労働させる場合における手続
⑧ 対象労働者への健康及び福祉を確保するための措置
36協定運用の流れ
36協定の運用は、以下の流れでおこないます。毎年、前回の36協定の有効期限が切れる前に労働基準監督署への手続きを完了させましょう。
①次年度の残業・休日労働を想定し、36協定届を作成する
②民主的な方法で労働者代表を選出する
③36協定届を確認し、労働者代表と企業がそれぞれ押印する
④押印した36協定届を労働基準監督署へ提出する
⑤労働基準監督署から受け取った控えを社内へ周知する
労使協定、労働者代表の選出について詳細は、こちらの記事を参考にしてください。
36協定の提出方法、様式の種類
36協定届の提出は、窓口・郵送・電子申請いずれの方法でも可能です。窓口もしくは郵送で提出する場合には、原本だけでなく、写しも提出しましょう。控えとして返却されます。
様式は、厚生労働省ホームページの主要様式ダウンロードコーナー （労働基準法等関係主要様式）からダウンロードできます。また、東京労働局ホームページでは、記載例も確認できます。
- 様式第9号 限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項）
- 様式第9号の2 限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項）
36協定の社内周知
36協定の周知とは、従業員が希望すれば、いつでも見られる状態にしておくことです。労働基準監督署から36協定の控えを受け取ったら、社内に周知をおこないましょう。例えば、以下のような方法が一般的です。
- PDFで社内のいつでも見られる共有サーバーなどに保管する
- 印刷して、見やすい場所へ掲示または事業所へ備え付ける
- 印刷して、従業員へ配布する
時間外労働・休日労働の決め方
36協定で定める時間外労働・休日労働は慎重に決定しましょう。提出した残業時間数や休日出勤日数の上限を超えて、勤務をさせたときは、法令等違反となります。
従業員のうち１人だけが上限を超えたときであっても、「６か月以下の懲役または30万円以下の罰金」に科せられるおそれがあります。形式的に36協定を作成するのではなく、毎年、どのくらいの残業・休日出勤が発生するかをしっかり確認するようにしましょう。
残業時間の上限を超える可能性があるときは、業務の見直しや人員配配置の見直しなどを行い、上限の時間数を超えないように検討が必要です。36協定の決め方に迷いがある場合は、ぜひ社労士に相談してくださいね。
適正な労働時間管理のご相談はぜひ社労士へ
36協定は、従業員へ無制限に労働を強制するためのものではありません。本来の目的は、労働時間を短縮させることにあります。時間外労働・休日労働をできるだけ少なくするために、毎年の36協定の締結時には、業務の区分・範囲を細分化して検討しましょう。
労働環境の変化に伴い、36協定の適切な作成と運用がますます重要となっています。うちやま社会保険労務士事務所では、企業のニーズに合わせた労働時間管理のアドバイスから、具体的な36協定の作成・届出まで、幅広いサポートを提供しております。
お悩みやご質問があれば、どうぞお気軽にお問い合わせください。お待ちしております。
